概要
人材派遣と感慨
通常は派遣元に常時雇用されない労働者（自社の契約社員）を他社に派遣する形態。許可制。臨時・日雇い派遣もこれに該当する。なお、一般労働者派遣事業の許可を得れば、前項の特定労働者派遣事業も可能である。一般的に「派遣会社」といえば、この形態の事業者が広く知られている。
労働者派遣法によって労働者派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになったという。業務請負では、請負労働者は自身が雇用関係を結ぶ企業（=請負業者）と注文主の企業との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供する。そのため、労働者の指揮命令権は注文主の企業ではなく、あくまでも請負業者にあると定義されている。一方、労働者派遣では、派遣業者と派遣先の企業が派遣契約を結び、派遣業者と派遣労働者が雇用関係を結び、派遣先の企業と派遣労働者が使用関係を結ぶ、言うなれば三角形の関係にある。そのため、労働者の指揮命令権は派遣先の企業に認められている。
人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年までは、会社の目的登記の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、「労働者派遣事業」など労働者派遣法に則した表現を用いている。
派遣労働者特定（事前面接、スキルシート受領・提出）の禁止。偽装請負、多重派遣と同様に、事前面接、履歴書（経歴書・スキルシート）の受領・提出をおこなうと「派遣労働者を特定する行為」にあたり派遣契約の実態が労働者供給業と見なされるため、職業安定法第44条の禁止規定違反となる。罰則の適用には被害者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。刑事罰則は派遣先企業担当者、役員、代表にも科される。処罰は派遣先、派遣元の両者に科される。職業紹介を行う紹介予定派遣では例外として事前面接が認められている。
人材派遣とインターネット
人材派遣という形態に限らないかもしれないが、インターネットやブログを通じて最も発展した仕組みの一つではないだろうか。その昔、どこかの会社に就職をしたい場合は雑誌や書面などの情報を頼りに応募をしていた。また、例えば日雇い労働の様な形態であれば、それこそ直接仕事を探しに現地に赴く必要があった。これは今でも残る部分はあるが、インターネットの無い時代は非常に情報の伝達が限られていた。そのため、狭い世界や他と比較検討ができない状態で仕事に就くことが多かった。しかし、昨今のインターネットの発展によりこの問題は大幅に改善され、よりより条件のもとで働くことが可能になった。それと同時に情報があふれ、別の職種や仕事の条件が頭に入って長続きしないという弊害が生まれてきた。